Siunčiami duomenys...

 

Darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka

  • Vakarai LT
  • 2009, liepos 17, 14:14
  • 17470 peržiūrėjo
  • 4 komentavo
juristas_06_12

Darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų. Jos socialinė ir ekonominė reikšmė yra labai didelė.

Todėl Darbo kodekse (DK) numatyti teisiniai saugikliai, kad darbo sutartis būtų nutraukiama tik įstatymų nustatytais atvejais ir tvarka.

Turėtina galvoje, kad kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos yra darbo teisės šaltiniai (DK 3 str. 1 d.), todėl nutraukiant darbo sutartį būtina dar atsižvelgti į darbovietės kolektyvinėje sutartyje nustatytas sąlygas.

Vienas svarbiausių darbo sutarties instituto darbo teisėje klausimų yra darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo tvarka. Tai rodo ir teisminė praktika: daugiausia darbo bylų teismuose nagrinėjama dėl neteisėto darbuotojų atleidimo iš darbo.

Darbo sutarčių pasibaigimo klasifikacija

Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja DK XII skyriaus ketvirtasis skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“. Šio skirsnio teisinės nuostatos taikomos atsižvelgiant į DK 11 str. 1 dalyje įtvirtintą Darbo kodekso normų viršenybę prieš kitus LR įstatymus (išskyrus šalies Konstituciją) bei norminius teisės aktus. Turėtina galvoje, kad Europos socialinė chartija (pataisyta) ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos nustato valstybių pareigą priimti teisės aktus, reglamentuojančius tam tikrus darbo santykius pagal chartijos ir konvencijų nustatytus standartus, principus bei taisykles. Bet šie tarptautiniai dokumentai taikomi ne tiesiogiai, o tik tais atvejais, kai yra priimti atitinkami nacionaliniai teisės aktai, išskyrus tarptautinėse sutartyse numatytas išimtis (DK 8 str. 2 d.).

Pagal DK 124 straipsnį darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima būtų suskirstyti į tris grupes. Pirmoji yra pagrindinė grupė, apimanti visus atvejus, kai darbo sutartis baigiasi ją nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais. Antrajai grupei priskirti atvejai, kai darbo sutartis baigiasi likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (DK 136 str. 1 d. 6 p.) arba kai darbdavys fizinis asmuo miršta ir nėra jo teisių perėmėjo (DK 136 str. 2 d.). Trečiajai grupei priskirtinas darbuotojo mirties faktas (DK 124 str. 3 p.). Pastaruoju atveju darbdavio įsakyme (potvarkyje) nurodoma, kad darbo sutartis pasibaigė darbuotojui mirus.

Anksčiau galiojusiame Darbo sutarties įstatyme buvo išvardyti darbo sutarties nutraukimo konkretūs pagrindai ir tik jais vadovaujantis darbuotojas galėjo būti atleistas iš darbo. Remiantis daugelio Europos Sąjungos valstybių praktika, Darbo kodekse atsisakyta tokio darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašo, tačiau išliko tradiciniai sutarties nutraukimo atvejai: šalių susitarimu (125 str.), pasibaigus darbo sutarties galiojimo terminui (DK 126 str.), darbuotojo prašymu (127 str.) ar dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (128 str.).

Kiti Darbo kodekse nurodyti darbo sutarties nutraukimo pagrindai galėtų būti suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

  • kai darbdavio iniciatyva darbuotojas atleidžiamas iš darbo privalomai iš anksto apie tai jį įspėjus, nes dėl atleidimo nėra jo kaltės (129 str.) ir
  • kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo be išankstinio įspėjimo (136 str.). Kodekse yra nurodyti ir kiti darbo sutarties nutraukimo atvejai, pavyzdžiui: dėl darbdavio bankroto (137 str.), kai sutarties sudedamosios dalys prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms (139 str.) ir kt.

Darbo kodekse vartojamos sąvokos darbo sutarties pasibaigimas, darbo sutarties nutraukimas ir atleidimas iš darbo iš esmės reiškia darbo santykių pasibaigimą. Pirmoji sąvoka yra plačiausios prasmės, apimančios visus darbo santykių pasibaigimo atvejus. Sąvoka darbo sutarties nutraukimas vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia abiejų šalių ar vienos šalies valia, taip pat reikalaujant tretiesiems asmenims, kurie nėra darbo sutarties šalis. Sąvoka atleidimas iš darbo reiškia darbo sutarties pasibaigimo rezultatą, tai yra teisinė darbo sutarties pasibaigimo išdava. Pastarajai sąvokai yra adekvatus darbuotojo atšaukimas iš pareigų, jis įtvirtintas Akcinių bendrovių įstatyme Nr. IX-1889 (Žin., 2004, Nr. 33) ir kituose teisės aktuose.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindą sudaro tam tikri juridiniai faktai, su kuriais įstatymas sieja darbo santykių tarp darbo sutarties šalių pasibaigimą. Tokie juridiniai faktai dažniausiai būna vienos iš darbo sutarties šalių valios veiksmai. Tam tikrais atvejais pagrindas nutraukti darbo sutartį gali būti objektyvus veiksnys, neleidžiantis darbuotojui dirbti (pavyzdžiui: specialiųjų teisių praradimas, liga, trukdanti dirbti, ir pan.), arba trečiųjų asmenų, pavyzdžiui, teismo, reikalavimas atleisti darbuotoją iš darbo. Pasibaigus darbo sutarčiai, darbo santykiai tarp sutarties šalių nutrūksta ir ginčo atveju jos pasibaigimo pagrįstumą ir teisėtumą sprendžia teismas.

Darbuotojų atleidimo iš darbo įforminimas

Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų nustatytu pagrindu ir tvarka, todėl atleidimo iš darbo formulavimas dokumentuose turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus. Darbdavys darbo sutarties pasibaigimą įformina įsakymu (potvarkiu), su juo supažindina atleidžiamą iš darbo asmenį ir esamos darbo sutarties abiejuose egzemplioriuose daromi tam tikri įrašai. Nuo šių dokumentų įforminimo momento pradedamas skaičiuoti senaties terminas, skirtas darbuotojui pateikti ieškinį teismui dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ar darbo užmokesčio išmokėjimo.

Kartais atleidžiamas iš darbo asmuo dėl įvairių priežasčių nepateikia darbdaviui savo turimo darbo sutarties egzemplioriaus ir atsisako pasirašyti darbo sutarties tekste dėl jos nutraukimo. Nėra teisinio mechanizmo, kuriuo būtų galima įpareigoti buvusį darbuotoją atlikti minėtus veiksmus. Bet ši situacija esminės reikšmės neturi, nes darbdavys, atleidęs darbuotoją iš darbo, privalo per tris dienas apie tai pranešti „Sodros“teritoriniam skyriui (išsiųsdamas 2-SD formos pranešimą; žr. VSDFV 2008 m. sausio 31 d. įsakymą Nr. V-65, Žin., 2008, Nr. 17-627 ir kt), kuris ir kaupia apdraustųjų įskaitos informacinę duomenų bazę.

Paprastai darbo santykiai su darbuotoju nutraukiami jo paskutinę darbo dieną, kuri yra ir jo atleidimo iš darbo diena. Bet kaip nurodė Darbo kodekso komentaro autoriai (komentaro III tomas, p. 342, Justitia, Vilnius, 2004 m.), jeigu darbuotojas daro pravaikštą ir dėl to neatvyksta į darbą iki įsakymo parašymo dienos, jis atleidžiamas iš darbo nuo pirmos neatvykimo į darbą dienos, nors įsakymas dėl jo atleidimo iš darbo rašomas ir vėliau.

Atsiskaitymas su atleidžiamais iš darbo darbuotojais

Darbo kodekso 141 straipsnis įpareigoja darbdavį visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojui visas jam priklausančias už darbą pinigų sumas ir nustatyta tvarka įforminti darbo sutarties nutraukimą. Praktikoje dažni atvejai, kai nutraukiant darbo sutartį darbuotojo nėra darbe, nes šis, pavyzdžiui, yra teismo nuteistas ir atlieka bausmę arba ilgą laiką serga, daro pravaikštas ir pan. Tokiam darbuotojui turėtų būti raštu pranešta apie darbo sutarties pasibaigimo pagrindą ir aplinkybes bei priskaičiuotą darbo užmokestį ir kartu pasiūlyta atvykti į buvusią darbovietę atsiskaityti. Tokiam darbuotojui neišmokėti pinigai laikomi depozitinėje sąskaitoje.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) yra nurodęs, kad įstatymai neįpareigoja siųsti į namus atleistam iš darbo darbuotojui jam priskaičiuotą darbo užmokestį, nebent iš jo būtų gautas toks prašymas. Todėl šis teismas neranda darbdavio kaltės tais atvejais, kai atleistas iš darbo darbuotojas neatvyksta į buvusią darbovietę atsiimti jam priskaičiuoto darbo užmokesčio („Teismų praktika“ 1998 m., Nr. 9, p. 46 ir 1999 m., Nr. 12, p. 23).

DK 206 straipsnyje nurodyta, kad tokiu atveju darbo užmokestis atleistam darbuotojui išmokamas per vieną dieną nuo tos dienos, kurią jis pareikalavo su juo atsiskaityti. Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo, ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą. Išeitinė išmoka darbuotojo mirties atveju neišmokama.

Jeigu atleistas iš darbo darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą ir nurodyti joje darbo funkcijas (pareigas), darbo pradžios ir pabaigos datas, o jei darbuotojas prašo, – ir darbo užmokesčio dydį bei darbo įvertinimą (DK 141 str.), taip pat pažymą apie sumokėtus mokesčius bei valstybinio socialinio draudimo įmokas (DK 208 str. 2 d.).

Atsakomybė už uždelsimą atsiskaityti

DK 141 straipsnio trečioji dalis nustato darbdavio pareigą išmokėti vidutinį darbo užmokestį už uždelstą atsiskaityti su atleistu iš darbo darbuotoju laiką, išskyrus atvejį, kai tai atsitinka dėl paties darbuotojo kaltės. Ši teisės norma nustato mechanizmą, kuriuo yra kompensuojamas darbuotojui neišmokėtas darbo užmokestis ir kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, ir sankciją darbdaviui, kuris su atleidžiamu darbuotoju visiškai neatsiskaito jo atleidimo iš darbo dieną.

Paskutiniaisiais metais Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kiek pakeitė savo poziciją darbdavių atsakomybės už uždelsimą atsiskaityti su atleidžiamais iš darbo darbuotojais klausimu. Šis teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas bylą pagal ieškovės D. L. ieškinį dėl darbo užmokesčio, nurodė, kad DK 141 str. 3 dalyje nustatyta sankcija – vidutinio darbo užmokesčio priteisimas už uždelstą laiką – taikoma tik tais atvejais, kai atleidžiamam iš darbo darbuotojui nebuvo išmokėtas visas jam priklausantis vieno mėnesio (ar daugiau mėnesių) darbo užmokestis. Jeigu atleidžiamam darbuotojui nebuvo išmokėta tik dalis jam priklausančio darbo užmokesčio, tai tokiais atvejais darbdaviui taikomos sankcijos dydį sudaro neišmokėta darbo užmokesčio dalis, išieškoma už uždelstą laiką. Taigi, nustačius, kad su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną nebuvo visiškai atsiskaityta ir kad dėl tokio uždelsimo darbuotojas nėra kaltas, teismai turi taikyti DK 141 str. 3 dalyje nustatytas pasekmes. Tačiau tais atvejais, kai atleidžiamam darbuotojui nebuvo išmokėta tik dalis jam priklausančio darbo užmokesčio, už uždelstą atsiskaityti laiką taikomos sankcijos dydį sudaro neišmokėta darbo užmokesčio dalis (LAT 2008 m. sausio 2 d. nutartis Nr. 3K-3-82/2008 ieškovės D. L. byloje dėl darbo užmokesčio).

Delspinigių išmokėjimas

DK 207 straipsnyje nustatyta, kad tuo atveju, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai. Delspinigiai už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą nustatyti specialiu įstatymu Nr. I-1214 (Žin., 1996, Nr. 20-521 ir kt.). Jame nurodyta, kad tuo atveju, kai ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios (išskyrus socialinio draudimo) išmokos, kartu su jomis darbuotojui po 7 kalendorinių dienų turi būti apskaičiuojami ir sumokami dar ir delspinigiai, kurių dydis šiuo metu yra 0,06 procento nuo priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną.

Įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, delspinigių skaičiavimas nutraukiamas nuo bankroto bylos iškėlimo (kreditorių sprendimo bankroto procedūrą vykdyti ne teismo tvarka) dienos. Delspinigių skaičiavimas taip pat nutraukiamas nuo tos dienos, kai darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo (LAT 2003 m. spalio 29 d. nutartis Nr. 3K-3-1011/2003 ieškovo N. M. byloje dėl išmokų priteisimo).

Mokesčiai ir išskaitos

Iš darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio darbdavys turi išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį, taip pat privalomojo sveikatos draudimo ir socialinio draudimo įmokas, kurių sumos nurodomos „Sodrai“ siunčiamame 2-SD formos pranešime apie darbuotojo atleidimą iš darbo.

DK 225 straipsnyje nustatyta išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tvarka. Pagal ją išskaitų dydis iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos (MMA), negali viršyti 20 proc., o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio. Darant išskaitas pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio. Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios MMA dydį, išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio.

Be to, Civilinio proceso kodekso (CPK) 738 straipsnis nustato, kad išieškojimas iš laikinojo nedarbingumo atveju mokamų socialinio draudimo pašalpų ir nedarbo socialinio draudimo išmokų yra galimas tiktai pagal teismo sprendimą dėl išlaikymo išieškojimo ar dėl atlyginimo žalos, padarytos suluošinimu arba kitaip sužalojus sveikatą, taip pat atėmus gyvybę maitintojui.

Išskaitų ribojimas

CPK 739 straipsnyje yra nurodyti išskaitų ribojimo atvejai. Negalima išieškoti iš sumų, kurios priklauso darbuotojui kaip:

  • kompensacinės išmokos už darbuotojui priklausančių įrankių nusidėvėjimą ir kaip kitos kompensacijos, mokamos, kai nesilaikoma normalių darbo sąlygų (pavyzdžiui, išmokos už kenksmingas darbo sąlygas, priverstinės prastovos laiką, darbą naktį ir pan.);
  • sumos, mokamos darbuotojui, vykstančiam į tarnybinę komandiruotę, perkeliamam ar priimamam į darbą ir pasiųstam dirbti į kitas vietoves;
  • valstybinio socialinio draudimo motinystės (tėvystės) pašalpa;
  • valstybės pašalpa šeimoms, auginančioms vaikus;
  • socialinė pašalpa;
  • laidojimo pašalpa ir kt.

Jei darbuotojas pasinaudojo kasmetinėmis atostogomis už visus darbo metus, o vėliau su juo darbiniai santykiai nutraukiami nepasibaigus tiems darbo metams, darbdavys turi teisę išskaičiuoti iš darbuotojo uždarbio atostoginius pinigus už neatidirbtas atostogų dienas arba juos išieškoti teismo tvarka. Išskaita už šias dienas nedaroma, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant dėl to jo kaltės (DK 224 str. 2 d. 2 p.), pavyzdžiui, nutraukus darbo sutartį pagal DK 124 str. 3 punktą, 125 straipsnį, 126 str. 1 dalį, 127, 128 ir 129 straipsnius, 136 str. 1 d. 4, 5, 6 punktus, 136 str. 2 dalį (LAT 2004 m. sausio 29 d. išaiškinimas A3-97 „Teismų praktika“ Nr. 20, 2003 m.).

Darbuotojo gautas darbo užmokestis negali būti iš jo išreikalautas kaip įgytas be pagrindo, išskyrus atvejus, kai šis darbuotojas veikė nesąžiningai arba buvo padaryta sąskaitybos klaida (DK 224 str. 3 d.; CK 6.241 str. 1 d. 4 p.).

Henrikas Davidavičius Lietuvos Respublikos teisėjų asociacijos narys www.paciolis.lt

Susijusios nuorodos

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas

Vadybos ir vadovavimo mokymai

Manager.LT Akademija – Bendrųjų (socialinių) kompetencijų mokymai

Daugiau informacijos apie mokymus, kursus, seminarus ir konsultacijas rasite interneto svetainėje Akademija.Manager.LT

Paslaugos darbdaviams

Šaltinis: www.paciolis.lt

Įrašykite savo komentarą:

Pasiliekame teisę pašalinti nekultūringus, nesusijusius su tema, pasirašytus kito asmens vardu, pažeidžiančius įstatymus, reklaminius, kurstančius nelegaliems veiksmams komentarus. Privalome specialiosioms Lietuvos tarnyboms pateikti duomenis apie įžeidžiančių, smurtą, rasinę, tautinę, religinę ar kitokią neapykantą skatinančių komentarų autorius. Informuokite redaktorius apie netinkamus komentarus.