Siunčiami duomenys...

 

Idealaus vadybininko portretas

  • Vakarai LT
  • 2020, birželio 23, 14:14
  • 46346 peržiūrėjo
  • 1 komentavo

 Jei norite, kad komanda laimėtų šuolių į aukštį varžybas, suraskite vieną žmogų, kuris sugebėtų peršokti septynių pėdų kartelę, o ne septynis žmones, kurių kiekvienas tegali įveikti tik vienos pėdos aukštį.

Ko mokytis ir ko mokyti? Į šį klausimą neįmanoma atsakyti, neišnagrinėjus skirtumo tarp to, ką turime ir kas esame, ir to, ką norime turėti ir kuo siekiame būti. Koks turi būti vadybininkas, puikiai tinkantis savo funkcijoms atlikti? Galime patys nusipiešti idealų portretą. O galime ir pasinaudoti gatavu - sukurtu mokslininkų bei specialistų ir praktiškai išbandytu. Idealių vadybininkų portretai vadinami kompetencijos modeliais.

Jeigu jums teko skaityti darbą vadybininkams siūlančius skelbimus prieš kelerius metus ir retkarčiais pavartote juos šiandien, turbūt pastebėjote, kaip pasikeitė reikalavimai ieškomiems darbuotojams: nuo privalomų anglų kalbos žinių, reprezentatyvios išvaizdos ir komunikabilumo iki sisteminio mąstymo, analizės įgūdžių, patirties vadovaujant projektams, orientacijos į klientą ir t. t. Tai rodo, kad pamažu Lietuvoje imama suprasti, ką ir kaip turi daryti vadybininkai. Besiplečianti mokymo bei pratybų paslaugų rinka, ko gero, sugebėtų užpildyti bet kurią žinių ar įgūdžių spragą, tačiau, prieš renkantis ugdymo kryptį, reikėtų sugebėti aptikti "baltąsias dėmes" savo ir darbuotojų kompetencijos žemėlapyje.

Kas yra kompetencija

Kasdienėje kalboje "kompetentingas" reiškia "kvalifikuotas" arba "sugebąs". Paprastai mes nejaučiame skirtumo tarp šių dviejų žodžių. Tačiau vadybos požiūriu kompetencija ir įgūdžiai, gebėjimai nėra tas pats. Be abejo, įgytos žinios - svarbūs ištekliai, kuriais mes naudojamės atlikdami bet kurį darbą, tačiau jos ne visuomet būna susijusios su mūsų konkrečia veikla arba darbo funkcijomis. Kompetencija vadybine prasme, priešingai, reiškia absoliutų sugebėjimą atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus. Kompetenciją galima apibrėžti kaip elgsenos repertuarą, leidžiantį konkrečioje organizacijoje adekvačiais būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginių organizacijos tikslų. Kitaip tariant, kompetencija reiškia būtinų darbo uždaviniui ar vaidmeniui atlikti mokėjimo, įgūdžių, žinių ir gebėjimų derinį.

Vakarų vadybos praktikoje labiausiai paplitę du požiūriai į kompetenciją: funkcinis analitinis ir asmeninių charakteristikų. Pirmąjį požiūrį plėtoja Didžiosios Britanijos Iniciatyvioji vadybos chartija (Management Charter Initiative - MCI), antrąjį prieš dvidešimt metų pasiūlė mokslininkas R. E. Bojacis (R. E. Boyatzis), išanalizavęs JAV įmonių praktiką.

MCI modelis: vaidmenys, uždaviniai, pareigos

Funkcinis analitinis požiūris koncentruojasi ties darbo funkcijomis ir ta veikla, kurią patyrę ir kompetentingi vadybininkai turi sugebėti atlikti efektyviai. Iniciatyvioji vadybos chartija vadybininko kompetencijai apibrėžti panaudojo funkcinės analizės metodą. Šios analizės tikslas buvo apibrėžti profesijai būdingus vaidmenis, uždavinius ir pareigas, o ne įgūdžius ir mokėjimą, reikalingus vaidmeniui atlikti. Atlikus analizę, buvo sudaryti dideli kompetencijos charakteristikų, besigrupuojančių apie esmines funkcijas arba vaidmenis, sąrašai. Vadybinė veikla suskirstyta į kategorijas ir specifikacijas, kiekvienai kategorijai sudarytas išsamus adekvataus darbo atlikimo kriterijų sąrašas. Vertinant vadybininkų efektyvumą, nagrinėjamas jų kompetencijos atitikimas pagal visus pagrindinius vadybinės veiklos kriterijus. MCI modelis yra apibendrinamasis, tinkamas visų veiklos sričių organizacijų vadybininkams. MCI kompetencijos nustatymo metodika naudojama Jungtinėje Karalystėje vadybininkų kvalifikacijos lygiui nustatyti - tuo užsiima Nacionalinė kvalifikavimo taryba (NVQ). Toliau pateiktas MCI-2 vadybininko kompetencijos standarto modelis. Šis standartas, beje, atitinka The Open University Business School profesinio diplomo (Professional Diploma in Management) lygį.

MCI-2 kompetencijos blokai ir elementai1

    1. Inicijuoti ir įgyvendinti paslaugų, prekių, sistemų gerinimą

      1.1. Ieškoti galimybės gerinti paslaugas, prekes, sistemas

      1.2. Vertinti pokyčių pasiūlymų trūkumus ir privalumus

      1.3. Šalinti kliūtis diegiant perspektyvius pokyčius

      1.4. Įgyvendinti ir vertinti paslaugų, pre kių, sistemų pokyčius

      1.5. Diegti, plėtoti bei vertinti kokybės val dymo sistemas

    2. Kontroliuoti ir tobulinti paslaugų teikimą ir prekių tiekimą

      2.1. Organizuoti ir kontroliuoti išteklių tiekimą į organizaciją/padalinį

      2.2. Identifikuoti ir patenkinti vartotojų poreikius

      2.3. Kontroliuoti ir tobulinti operacijas, atitinkančias kokybės standartus ir technines specifikacijas

      2.4. Sukurti ir palaikyti sąlygas produktyviai dirbti

    3. Kontroliuoti, kaip panaudojami ištekliai

      3.1. Kontroliuoti sąnaudas ir didinti panaudotų lėšų grąžą

      3.2. Kontroliuoti biudžetinių apribojimų reikalavimus atliekant visas operacijas

    4. Užtikrinti, kad ištekliai būtų optimaliai paskirstyti operacijoms ir projektams

      4.1. Pagrįsti pasiūlymus skiriant išteklius projektams

      4.2. Derinti biudžetus

    5. Samdyti ir atrinkti kadrus

      5.1. Nustatyti kadrų poreikį

      5.2. Rengti reikalavimus kadrų kokybei

      5.3. Atestuoti ir atrinkti kadrus pagal komandos ir organizacijos reikalavimus

    6. Tobulinti komandas, kelti darbuotojų bei asmeninę kvalifikaciją siekiant geresnių rodiklių

      6.1. Kurti ir tobulinti komandas, planuojant ir rengiant mokymus

      6.2. Nustatyti, peržiūrėti ir tobulinti priemones, skirtas darbuotojų kvalifikacijai kelti

      6.3. Gerinti savo paties pareigų atlikimą

      6.4. Vertinti ir gerinti personalo ugdymo metodus

    7. Planuoti, skirstyti bei vertinti komandų, atskirų darbuotojų bei savo paties darbą

      7.1. Nustatyti ir atnaujinti komandų ir atskirų darbuotojų tikslus

      7.2. Planuoti renginius ir diegti darbo būdus, užtikrinančius tikslų pasiekimą

      7.3. Skirstyti darbą ir vertinti komandų, darbuotojų bei savo paties darbą, lyginant laimėjimus su tikslais

      7.4. Suteikti komandoms ir darbuotojams grįžtamąjį ryšį dėl jų darbo kokybės

    8. Kurti, palaikyti bei tvirtinti efektyvius darbo ryšius

      8.1. Įgyti darbuotojų pasitikėjimą bei jį palaikyti

      8.2. Įgyti tiesioginio viršininko pasitikėjimą bei jį palaikyti

      8.3. Užmegzti ir palaikyti ryšius su kolegomis

      8.4. Pastebėti ir spręsti tarpasmeninius konfliktus

      8.5. Taikyti nuobaudas bei darbo ginčų sprendimo procedūras

      8.6. Konsultuoti darbuotojus

    9. Rinkti, vertinti ir apdoroti informaciją

      9.1. Rinkti ir vertinti informaciją, reikalingą sprendimams priimti

      9.2. Pastebėti svarbiausias tendencijas ir prognozuoti įvykius

      9.3. Fiksuoti ir saugoti informaciją

    10. Keistis su kolegomis informacija, reika- linga sprendimams priimti

      10.1. Rengti susirinkimus ir grupinius priimamų sprendimų aptarimus

      10.2. Įnešti savo indelį į priimamo sprendimo aptarimą

      10.3. Teikti konsultacijas ir patarimus darbuotojams

Visą straipsnį "Idealaus vadybininko portretas (kompetencijos)" skaitykite...

Šaltinis: manager.lt/idealaus-vadybininko-portretas/

Įrašykite savo komentarą:

Pasiliekame teisę pašalinti nekultūringus, nesusijusius su tema, pasirašytus kito asmens vardu, pažeidžiančius įstatymus, reklaminius, kurstančius nelegaliems veiksmams komentarus. Privalome specialiosioms Lietuvos tarnyboms pateikti duomenis apie įžeidžiančių, smurtą, rasinę, tautinę, religinę ar kitokią neapykantą skatinančių komentarų autorius. Informuokite redaktorius apie netinkamus komentarus.