Siunčiami duomenys...

 

Transformacinis vadovavimas

  • Vakarai LT
  • 2020, liepos 02, 11:08
  • 38607 peržiūrėjo
  • 0 komentavo
vadovo_pasaulis

Vadovų ugdymas

Dažnai įmonių vadai mano, kad vadovavimas – kaip orų prognozė: orą galimą prognozuoti, bet jam turime mažai realios įtakos. Kiti laiko lyderystę įgimta mistine galia. Nepaisant įsigalėjusio įsitikinimo, transformacinio vadovavimo galima išmokti ir jo būtinai turi būti mokoma.

Tyrimai rodo, kad visų lygių vadovai mokydamiesi sėkmingai įgyja net ir tokio, rodos, neišmokstamo dalyko kaip charizmos.

Vienas iš sėkmingiausių vadovų ugdymo priemonių yra išsami apklausa ir jos analizė, dar vadinama 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimu. Konsultantas (vidaus ar išorės) pateikia vadovui išsamų standartizuotą lyderio kompetencijų aprašymą, kuris parengiamas apklausus jo aukštesnį vadovą, kolegas ir pavaldinius. Naudinga drauge pateikti vadovui ir duomenis apie jo pavaldinių pasitenkinimą darbu, motyvaciją, nuomonę apie organizacijos efektyvumą.

Tokio pobūdžio tyrimai atliekami išsaugant dalyvių anonimiškumą, tačiau vadovui suteikiama galimybė matyti, kuo skiriasi atsakymai. Vadovas ir pats užpildo analogišką anketą apie savo vadovavimo stilių. Skirtumai tarp savo paties ir kitų darbuotojų grupių įvertinimų yra labai nuodugniai nagrinėjami – palyginama kiekviena skalė, kiekvienas teiginys.

Svarbias įžvalgas skatina tokie konsultanto ar vadovo pačiam sau pateikiami klausimai: "Jūsų manymu, kodėl pats įvertinote šį teiginį aukštesniu balu nei jūsų pavaldiniai?" ar "Kodėl pavaldinių ir Jūsų paties nuomonė smarkiai skiriasi, kalbant apie įsigilinimą į problemas ir pasitikėjimą Jumis įveikiant kliūtis?"

Vadovams ypač svarbu žinoti ir įsiklausyti į pavaldinių nuomonę apie jų vadovavimo stilių. Pastebima, kad vadovai, kurie sugeba sėkmingai pasinaudoti tokio tyrimo rezultatais, pasižymi ir sėkmingesne veikla bei karjera už nesugebančius.

Vadovas su konsultantu kruopščiai aptaria tyrimo rezultatus, jų priežastis ir tobulėjimo galimybes. Galima aptarti ne tik individualiai, bet ir per seminarą. Kartu svarstant ir dalijantis patirtimi, kokie konkretūs veiksmai gali būti susiję su aukštesniu ar žemesniu kiekvieno vadovavimo aspekto įvertinimu, kas lemia didelius skirtumus tarp savo ir kolegų ar pavaldinių įvertinimų, gali būti labai vertingi visiems tobulėti pasiryžusiems vadovams.

Vadovas turėtų savęs paklausti:

"Koks mano elgesys skatina darbuotojus pripažinti, kad jie didžiuojasi kartu dirbdami?"

"Ką padariau, kad kolegos mano, jog sėkmingai skatinu bendros misijos jausmą?"

Gali būti lavinamas ir gebėjimas ugdyti pavaldinius, rodyti jiems individualų dėmesį. Šiuo tikslu vadovai dirba nedidelėmis grupėmis, kur vienas vadovas konsultuoja kitą, o trečiasis stebi ir vėliau pasidalija savo pastabomis, komentarais.

Sėkmingai pritaikomi ir kiti nestandartiniai vadovų mokymo būdai, pavyzdžiui, nagrinėjamos mėgstamo, sektino lyderio savybės. Aptariamas konkretaus sėkmingo lyderio elgesys, paskui sukuriamas savas transformacinio vadovavimo pritaikymo darbe scenarijus ir aptariamas su kolegomis.

Transformacinis vadovavimas keičia ir ugdo visą organizacijos kultūrą, tad dar vienas naudojamas metodas – organizacijos vizijos kūrimas.

Vadovų prašoma įsivaizduoti, kokią organizaciją jie norėtų matyti po penkių ar dešimties metų. Vėliau mažesnėse grupėse, atsižvelgiant į realias kiekvieno vadovo funkcijas, sukuriamas veiksmų planas, kaip šią viziją galima būtų pasiekti.

Darbo struktūra ir užduočių paskirstymas darbuotojams

Vadovas gali stimuliuoti darbuotojus, jei jo paties darbas leidžia atskleisti savo galimybes, nustatyti organizacijos problemas ir priimti reikalingus sprendimus.

Vadovai, kurie yra priversti spręsti mažas ir nereikšmingas rutinines problemas, turi mažiau galimybių stimuliuoti savo darbuotojų kūrybiškumą. Patys neturėdami galimybės žvelgti toliau į ateitį, jie negali šito išmokyti ir savo pavaldinius.

Transformacinis vadovas domisi kiekvienu savo darbuotoju ir jo tobulėjimo galimybėmis. Užduotys darbuotojams skiriamos turint galvoje darbuotojo tobulėjimo galimybes ir poreikius.

Vienam darbuotojui pravartu išmokti vadovauti dideliems projektams, kitam reikia suteikti galimybę pritaikyti ir išlavinti įgūdžius, įgytus programavimo kursuose. Šiems darbuotojams skiriamos tokios užduotys, kurios leistų įgyti ir lavinti reikalingus įgūdžius.

Vadovai neretai pabrėžia, kad pradėję dirbti ėmėsi nelengvų, ambicingų planų ir užduočių. Taigi užduotis gali ir turi būti skiriama taip, kad suteiktų iššūkį. Tokių užduočių skyrimas ir pagalba bei parama jas atliekant gali tapti įmonės ugdymo kultūros dalis.

Visą straipsnį "Transformacinis vadovavimas" skaitykite: https://manager.lt/transformacinis-vadovavimas/

Šaltinis: manager.lt/transformacinis-vadovavimas/

Įrašykite savo komentarą:

Pasiliekame teisę pašalinti nekultūringus, nesusijusius su tema, pasirašytus kito asmens vardu, pažeidžiančius įstatymus, reklaminius, kurstančius nelegaliems veiksmams komentarus. Privalome specialiosioms Lietuvos tarnyboms pateikti duomenis apie įžeidžiančių, smurtą, rasinę, tautinę, religinę ar kitokią neapykantą skatinančių komentarų autorius. Informuokite redaktorius apie netinkamus komentarus.